Historiquement et aujourd’hui encore, les personnes en situation de handicap subissent de la discrimination pour ce qui est de l’accès et de la participation au monde du travail. Afin de remédier à cette situation, la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Charte canadienne des droits et libertés prévoient des protections pour les personnes vivant avec un handicap contre la discrimination en milieu de travail. Il existe également des chartes internationales ainsi que des lois provinciales qui traitent de cette problématique. En vertu de ces chartes, les employeurs sont tenus de faciliter l’accès à l’emploi aux personnes en situation de handicap. C’est ce qu’on appelle l’obligation d’accommodement. Au fil du temps, des entreprises ont constaté les avantages que procure l’inclusion à leurs activités et elles ont adopté le principe d’un milieu de travail inclusif. Il est souvent facile et peu coûteux de procéder à des accommodements pour les employés vivant avec un handicap. Malgré les avantages connus en termes d’atmosphère de travail et de rentabilité, de nombreux mythes circulent toujours au sujet de l’embauche d’une personne en situation de handicap. En sensibilisant les employeurs aux avantages connus et aux mythes, il est possible d’aider les conseillers en emploi à faire passer le message de l’intégration.

La pleine intégration de tous les employés en situation de handicap ainsi que la mise en place d’accommodements raisonnables et nécessaires représentent une obligation pour tous les employeurs et un droit pour tous les employés.

Conçus comme des droits de la personne, l’inclusion et les accommodements en milieu de travail sont proposés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne comme un moyen direct de lutter contre la discrimination. De même, l’article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés affirme que :

La loi ne fait acception de personne et s’applique également à tous, et tous ont droit à la même protection et au même bénéfice de la loi, indépendamment de toute discrimination, notamment des discriminations fondées sur :

• la race,
• l’origine nationale ou ethnique,
• la couleur,
• la religion,
• le sexe,
• l’âge ou
• les déficiences mentales ou physiques.

Parmi les motivations à s’engager dans la voie de l’inclusion en milieu de travail, on relève les lois ainsi que les responsabilités qu’ont les employeurs de respecter le droit des personnes à l’inclusion.

Une autre motivation découle des avantages sociaux et financiers que procure un milieu de travail diversifié et inclusif. De nombreux employeurs ont commencé à reconnaître de tels avantages. En conséquence, les politiques et les pratiques inclusives peuvent souvent rendre de nombreux accommodements inutiles.

Quels sont les objectifs d’un milieu de travail inclusif?

• Chaque employé se sent valorisé;
• Les différences individuelles sont reconnues;
• On considère que les différences entre les personnes contribuent à la culture et aux résultats de l’entreprise;
• L’action positive réduit les préjugés et la discrimination.

Cela étant, en dépit des politiques et des efforts déployés, l’accès équitable à l’emploi demeure un domaine où les personnes vivant avec un handicap, visible ou invisible, sont confrontées à de grands défis. En tant que conseillers en emploi ou professionnels du soutien, il vous sera utile de savoir qu’il existe des organisations ayant adopté la diversité et l’inclusion en tant que bonnes pratiques qui en font un point de départ lorsqu’il s’agit de rechercher un partenaire en vue de raffermir l’emploi ou même des stages pour les clients qui sont éloignés du marché du travail.

Pour de nombreuses personnes en situation de handicap, le fait de travailler au service d’un employeur inclusif peut signifier que la divulgation du handicap n’est pas nécessaire. En effet, grâce à un aménagement inclusif, l’employeur a déjà supprimé les obstacles, et elles n’ont donc pas besoin de mesures d’adaptation en plus de cette structure inclusive. Toutefois, de nombreux espaces de travail ne sont pas encore totalement inclusifs ou ne disposent pas de l’infrastructure nécessaire pour être accessibles. Dans de tels cas, si un employeur souhaite intégrer des personnes d’origines différentes, un employé peut divulguer son handicap et demander un accommodement. Pour certains milieux de travail inclusifs, il pourrait encore être nécessaire de demander des accommodements.

Un milieu de travail inclusif intègre des travailleurs de différents horizons et leur fournit le soutien dont ils ont besoin pour donner le meilleur d’eux-mêmes. Ce soutien résulte souvent de politiques, de règles et d’un environnement de travail inclusifs.

Statistique Canada a recueilli des données intéressantes sur la prévalence et les types d’accommodements que les employés vivant avec un handicap utilisaient en 2017. Voyons quelques exemples concrets de la réalité des aménagements.

Exigences et besoins en mesures d’adaptation en milieu de travail comblés pour les employés ayant une incapacité et âgés de 25 à 64 ans, 2017 :

Comme nous pouvons le constater dans les exemples ci-dessus, de nombreux aménagements dans le milieu de travail, et certainement les plus courants, sont peu coûteux et simples à mettre en œuvre.